نقش ارزشیابی در نظام پرداخت كاركنان دولت
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 56
فرمت فایل doc
حجم فایل 214 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 150
9,000 تومان
نقش ارزشیابی در نظام پرداخت كاركنان دولت

فروشنده فایل

کد کاربری 3088
کاربر

نقش ارزشیابی در نظام پرداخت كاركنان دولت

مقدمه

1-نحوه انتخاب موضوع:

به موازات رشد وتوسعه حقوق عمومی درسطح بین الملل، مباحث مربوط به اصل حاكمیت قانون و قانونمداری،جزو سرفصلهای درس حقوق اداری درمقطع كارشناسی ارشد رشته حقوق عمومی گنجانده شده است ودراین راستابحث وبررسی پیرامون قانونمندی وعادلانه بودن اصول ومعیارهای ارزشیابی در نظام اداری واستخدامی كشور،همواره توجه دانش پژوهان حقوق عمومی و مدیریت منابع انسانی رابه خودجلب نموده است.

ازطرفی طبق اصل سوم قانون اساسی ج.ا.ا، رفع تبعیض ناروا وایجاد نظام اداری  صحیح وعادلانه بمنظور تحقق عدالت اجتماعی واقتصادی تكلیف قانونی دولت می باشد،بنابراین بازنگری اساسی در نظام ارزشیابی ونظام پرداخت كاركنان دولت،به عنوان مهمترین محورانجام اصلاحات ، درعرصه قانونمداری از دغدغه های اصلی دولت بشمارمی آیددلایل مذكور وهمچنین علاقه مندی و انگیزه ناشی ازمطالعات قبلی با راهنمایی های استاد محترم ”جناب آقای دكتر امیرارجمند“،موجب گردیدكه موضوع پایان نامه خود را باعنوان ”نقش ارزشیابی عملكرد در نظام پرداخت كاركنان دولت“انتخاب نمایم.

 دراین تحقیق، سعی شده است ضمن بررسی مبانی قانونی وجایگاه نظام ارزشیابی عملكرد ازدیدگاه اسلام وحقوق ایران ، با طرح سه فرضیه وسه سؤال، ضوابط جاری ارزشیابی عملكرد شاغلین دستگاههاوسازمانهای دولتی ومیزان اثربخشی آن درنظام پرداخت حقوق ومزایای كاركنان دولت،مورد تجزیه وتحلیل حقوقی قرارگرفته وپاسخ مناسبی داده شود. 

ارزشیابی ابزارمؤثری درمدیریت منابع انسانی است كه طی سالهای اخیربطورروزافزونی موردتوجه اغلب سازمانها،مؤسسات وشركتهای دولتی وغیردولتی قرارگرفته است.نتایج تحقیقات انجام شده نشان می دهدبااستفاده صحیح ومنطقی ازاین ابزار،سازمانهاباكارائی بهتری به اهداف موردنظرخودمی رسندوازطرفی منافع وخواسته های كاركنان نیزبنحومطلوب تامین می گردد.

2-  روش تحقیق:

در تهیه مطالب و یافته های این تحقیق از روش كتابخانه ای استفاده شده و در مجموعه كتابخانه های موجود در دانشگاه شهید بهشتی، دانشگاه تهران، مركز آموزش مدیریت دولتی مراجعه و از بانكهای اطلاع رسانی دانشگاهها سازمان مدیریت وبرنامه ریزی كشورو مركز آموزش مدیریت دولتی جهت جستجوی موضوعی كتب و مقالات مرتبط بهره گیری شد است .   اغلب منابع و متون موجود با نگرش مدیریتی و بعضاً آموزشی و یا كاربردهای تولیدی وصنعتی نگاشته شده ،تحلیلها ونظریات ارایه شده  بیشتر جنبه عملی و اقتصادی  دارند تا حقوقی .

3- تاریخچة ارزیابی عملكرد:

نظام ارزیابی به صورت رسمی در سطح فردی و سازمانی از سال 1800 میلادی توسط رابرت اون در اسكاتلند در صنعت نساجی برای اولین بار مطرح گردید و كالاهای تولید شده با استفاده از چوب هایی در رنگهای مختلف درجه بندی شدند كه در واقع نوعی ارزیابی كیفیت بوده است.[1]

” در ایران ارزشیابی بصورت كلاسیك اولین بار توسط خواجه رشیدالدین فضل اله در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شد.وی كه بیش از بیست سال مقام وزارت مغولها را عهده دار بوده است،ارزشیابی عملكرد نیروی انسانی را این گونه توصیف می كند: موقوفات را كاركنان، عمال و محصلان، تجربه كنند، هر كس را از میان آنها به بی امانتی و بی لیاقتی یافتند باید بیرون كنند و كسی را كه در او اخلاص و تعهد یافتند جایگزین نمایند.”[2]

4-تعریف اصطلاحات :

برای اینكه نقش و جایگاه نظام ارزشیابی را در فرایند افزایش و بهبود حقوق  دستمزد كاركنان بهتر تبیین نمائیم ابتدا معنی و مفهوم وتعریف اصطلاحی ارزشیابی و ارزشیابی عملكرد  و سپس تعریف حقوق و دستمزد ارایه شود :

الف-  معنی ومفهوم لغوی: واژه "ارزش" اسم مصدر از ریشه "ارز" به معنی قیمت ، نرخ ، قدرآمده است.  و در اصطلاح تجاری ارز به سندی كه ارزش و اعتبار آن به پول خارجی تعیین شده باشد اطلاق می شود.[3]

ب- تعریف ارزشیابی: در تالیفات نویسندگان تعاریف مختلفی از اصطلاح ارزشیابی به شرح زیر ارائه شده است :

-  ارزشیابی عبارتست از سنجش سیستماتیك و منظم كار افراد در رابطه با نحوة   انجام وظیفة    آنها در مشاغل محول و تعیین پتانسیل موجود در آن ، جهت رشد و بهبود .[4]

-  ارزشیابی عبارتست از فرآیند جمع  آوری و تغییر نظام دار شواهدی كه در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی معین می انجامد[5].

-  ارزشیابی عبارتست از بررسی عملكرد كاركنان بطور مداوم به منظور شناخت نقاط قوت و  ضعف آنان  و ایجاد انگیزه مناسب برای بالا بردن كارایی در سازمان برای رسیدن به اهداف    نهایی و رضایت خاطر كاركنان[6].

ج- تعریف ارزشیابی عملكرد : عبارتست ازتعیین درجه كفایت و لیاقت كاركنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیتها در سازمان كه بطور عینی و سیستماتیك انجام پذیرد به بیان دیگر یعنی سنجش نسبی عملكرد انسانی در رابطه با نحوه انجام كار مشخص در یك دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام كار و تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد بمنظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها [7].

 بعضی از نویسندگان ارزشیابی از عملكرد را نوعی قضاوت دانسته اند لذا ارزشیابی عملكرد كاركنان را چنین تعریف می نمایند: " یك سلسله اقدامات رسمی برای قضاوت درباره عملكرد اعضای یك واحد سازمان در فاصله زمانی معینی كه شامل تمامی رفتارهای فرد در باره كاركرد او در آن دورة زمانی می شود[8]."

-   به بیان برخی دیگر از نویسندگان ارزیابی عملكرد ، "فرایندی است كه بوسیلة كار كاركنان  

 در فواصل معینی، بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد و هدف اصلی و نهایی          

  ارزیابی عملكرد این افزایش كارایی و اثر بخشی سازمان است ".[9]

برخی دیگر،ارزشیابی عملكردراسنجش میزان تلاش،فعالیت وعملكردكارمندوحدودفعالیت اودراجرای وظایف شغلی وتكالیف رفتاری باتوجه به معیارهاواستانداردهایاانتظارات شغلی ازاوتعریف كرده اند.[10]

 از مجموعه دیدگاهها و تعاریف ارایه شده می توان ارزشیابی عملكرد را اینگونه تعریف نمود: ارزشیابی عملكرد عبارتست از فرایندی است كه با جمع آوری اطلاعات  معنی دار از عملكرد و رفتارهای كاركنان یك واحد سازمانی در فواصل زمانی معینی بمنظور سنجش و شناسایی توانایی ها ، نقاط قوت و ضعف موجود در جهت نیل به هدفهای مشخص مورد استفاده مدیران و مسولان یك موسسه یا سازمان قرار می گیرد[11].

د-تعریف حقوق و دستمزد:

       حقوق در اصطلاح اداری به معنی اجرت كار كارمند دولت است .  دستمزد عبارتست از مزد  اجرتی كه برای انجام كار بدنی غیر مستمر داده می شود[12].

در قوانین استخدامی از جمله قانون استخدام كشوری مصوب 1345 دریافتی ریالی مستخدام را در ازاء كار انجام شده حقوق نامیده اند در حالیكه مفهوم حقوق گسترده تر از دریافتی ریالی بوده و در برگیرنده سایر مزایای مادی و معنوی مستخدم از قبیل كمكهای غیر نقدی ، مرخصی ها ، احترام و … می باشد اما در عین حال حقوق با دستمزد فرق دارد چون دستمزد  فرد برای ساعت كار انجام شده و بیشتر در مورد كارگران روزمزد بكار می رود ولی حقوق ماهانه و بطور مستمر بر حسب گروه و پایه خدمتی كاركنان پرداخت می شود[13].

 بنا به تعاریفی كه از دو واژه حقوق و دستمزد در سایر قوانین موضوعه بعمل آمده ، حقوق متمایز ازدستمزد است این   اصلاح در متون قدیم تحت عناوین حق الزحمه و حق السعی بكار رفته است .

-  در تعریف نظام پرداخت باید گفت ، مجموعه مقررات ، ضوابط ودستورالعملهایی كه با نظم   خاصی تدوین شده و بواسطه آن نحوه محاسبه و پرداخت حقوق و دستمزد كاركنان  یك     سازمان یا گروهی از موسسات و سازمانهای هم طراز از لحاظ مقررات استخدامی سامان     داده می شود .

-  منظور از كاركنان دولت در این تحقیق كلیه كاركنان و مستخدمینی است كه بنحوی از انحاء از بودجه عمومی حقوق  و مزایا دریافت می نمایند.

5-فرضیه ها وسؤالات: براساس بررسیهای بعمل آمده از نتایج تحقیقات مرتبط با موضوع این تحقیق سه فرضیه در رابطه با نقش ارزشیابی در نظام پرداخت كاركنان دولت و ارتباط آن دو با بهره وری وجود دارد .

فرضیه اول:  :   برابر اصل چهارم قانون اساسی،كلیه قوانین ومقررات مالی،اقتصادی،اداری و...باید براساس موازین اسلامی باشد. بنابراین رعایت موازین اسلامی در تدوین واجرای هرگونه ضوابط ومقررات نظام پرداخت وهمچنین اعمال نتایج ارزشیابی عملكرد كاركنان دولت درحقوق ومزایای آنان جزو وظایف وتكالیف قانونی دولت مباشد..

فرضیه دوم: مطابق اصل سوم قانون اساسی ج.ا.ا دولت موظف است برای نیل به اهداف مذكور دراصل دوم،همه امكانات خودرا برای رفع تبعیضات ناروا وایجاد امكانات عادلانه برای همه درتمام زمینه های مادی ومعنوی،ایجاد نظام اداری صحیح ،پی ریزی اقتصاد صحیح وعادلانه برطبق ضوابط اسلامی جهت ایجاد رفاه ورفع فقر وهرنوع محرومیت،تامین حقوق همه جانبه افراد از زن ومرد وتساوی عموم دربرابر قانون ، بكار برد. لذا به منظورتحقق اهداف مزبورتدوین و اجرای نظام پرداخت عادلانه بدون طراحی نظام ارزشیابی قانونمند و كارآمد مقدور نیست .

فرضیه  سوم– رشد اقتصادی هر كشور در دراز مدت به میزان رشد بهره وری آن بستگی دارد  از طرفی یكی از اهداف مهم نظام ارزشیابی عملكرد نیل به  بهره وری مطلوب است حال با وجود  این فرضیات به چند سوال اساسی باید پاسخ مناسب و مقتضی داده شود.

سوال اول- براساس فرضیه اول ،نظام ارزشیابی عملكرد چه جایگاهی دراسلام دارد؟آیااسلام الگوی مناسبی برای طراحی واجرای عادلانه نظام ارزشیابی عملكرد ونظام پرداخت ارائه نموده است یاخیر؟

سوال دوم- با توجه به مبانی مطرح در اصول دوم وسوم قانون اساسی ج.ا.ا. [14] و تكلیف قانونی دولت،جایگاه ونقش نظام ارزشیابی در رفع تبعیضات ناروا و ایجاد نظام اداری صحیح ، ازدیدگاه حقوق اداری ایران چیست؟

سؤال سوم- با توجه به فرضیات دوم وسوم چگونه می توان پیوند قانونمندی میان نظام پرداخت حقوق و دستمزد وارزشیابی عملكرد كاركنان دولت با بهره وری برقرار نمود؟به عبارت دیگر نقش متقابل نظام پرداخت وارزشیابی عملكرد كاركنان دولت چیست ؟

در این تحقیق با بحث و بررسی فرضیات مذكور و مبانی قانونی سعی شده است به هر دو سوال مورد نظر پاسخ مناسبی داده شود .

4-متن اصلی:

 مباحث متن اصلی این پایان نامه مشتمل بر سه فصل است:

در فصل اول ،جایگاه نظام ارزشیابی عملكرد وپاداش دراسلام طی چهاربخش مورد بررسی قرارمی گیرد:

 بخش اول، مبانی ارزشیابی ازنظرقرآن، درسه مبحث شامل:فلسفه خلقت و ضرورت ارزشیابی ومصادیق ارزشها وضد ارزشهای ذاتی انسان درقرآن تبیین شده است.

دربخش دوم، معیارهای اساسی وشیوه های ارزشیابی دراسلام(ایمان توام باعمل صالح،تقوا،عدالت وروشهای ارزشیابی درقرآن) موردبحث وبررسی قرارگرفته است.

 بخش سوم،باعنوان انگیزش وجبران خدمات دراسلام، مشتمل برسه مبحث است :

 مبحث اول- نظریه انگیزش در اسلام ودیدگاههای علما واندیشمندان اسلامی

مبحث دوم- پاداش وامتیازات ازدیدگاه قرآن

مبحث سوم-نظام پرداخت حقوق دراسلام

درفصل دوم ،جایگاه نظام ارزشیابی عملكرد كاركنان دولت درحقوق ایران رادر دو بخش مجزا مورد بحث وبررسی قرار می دهیم:

بخش اول شامل مبانی ارزشیابی عملكردكاركنان دولت در قانون اساسی وقوانین موضوعه ایران وبخش دوم،نظام ارزشیابی عملكرد ،شامل مباحث زیرخواهدبود:

1) اصول ومعیارهای ارزشیابی عملكرد2)روشهای ارزشیابی 3) منابع ارزشیابی 4)قابل دفاع بودن نتایج ارزشیابی وحق اعتراض كاركنان .

 فصل سوم ،تحت عنوان ” نقش متقابل نظام پرداخت وارزشیابی عملكرد كاركنان دولت“ مشتمل برچهار بخش است :

بخش اول ،نظام پرداخت مبتنی برعملكرد وشایستگی كاركنان طی سه مبحث مطرح شده است:

1) طرحهای پرداخت مبتنی بر عملكرد .

2) جنبه های مثبت ومنفی پرداختهای مبتنی بر عملكرد.

3)افزایش حقوق مبتنی برشایستگی.

بخش دوم،نظام پرداخت كارآمد ونقش آن دركارایی طی دومبحث مورد بررسی قرارگرفته است:

مبحث اول-.عوامل انگیزشی درنظام پرداخت كارآمد.

 مبحث دوم - پاداش ونقش آن درافزایش كارایی.

دربخش سوم،باعنوان رابطه نظام پرداخت بابهره وری وتحولات نظام پرداخت كاركنان دولت،ابتدا تارخچه ومفهوم بهره وری، سپس تفاوت نظام هماهنگ پرداخت بانظام پرداخت قبلی وهمچنین دلایل ناكارآمدی نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مورد بررسی وتحلیل قرار خواهد گرفت.

5-نتیجه گیری: دربخش پایانی ،ضمن نتیجه گیری از مباحث فصول سه گانه به سؤالات مطرح شده ، پاسخ مقتضی داده خواهد شد.



[1] - گزارش توجیهی لایحة خدمات كشوری، معونت امور مدیریت و منابع انسانی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور، بهمن ماه 1381، ص 55.

2- شفیع پورمطلق .فرهاد، بررسی نقش روش ارزشیابی صحیح در اعتلای وجدان كاری كاركنان... ، نشریة فرهنگ اصفهان، شمارة 15، بهار 1379، صفحة 145.

3-عمید،حسن،.فرهنگ لغت.جلد اول،انتشارات امیر كبیر ، 1379

4-  میر سپاسی، ناصر، كتاب مدیریت منابع انسا نی، چاپ ششم، انتشارات نقش جهان ، 1368، ص 27

5- صادقی، احمد، نشریه مدیریت در آموزش و پرورش، دانشگاه فردوسی مشهد، شمارة 17 ص 19

6- سعادت . اسفندیار . كتاب مدیریت منابع انسانی . انتشارات سمت 1380. ص 214.

7- نویدی . نصراله . پایان نامه كارشناسی ارشد مدیریت دولتی مركز آموزش مدیریت . 1379.

8- شریفیان . ركسانا . نشریه مدیریت  و اطلاع رسانی پزشكی شماره 4 .  بانك اطلاعاتی مركز آموزش  

 

9- سعادت .منبع پیشین.ص214

10- اردبیلی ..یوسف.مبانی قانونی وعلمی ارزشیابی دربخش دولتی.فصلنامه مدیریت درآموزش وپرورش.شماره12 .ص41تهران1373

[11] - در این تعریف از مفاد مجموعه تعریفهای ارایه شده در این تحقیق استفاده شده است .

[12] - جعفری لنگرودی . محمد جعفر . ترمینولوژی  حقوق . انتشارات گنج دانش 1368. ص 230 و 289.

[13] - ابوالحمد . عبدالحمید . حقوق اداری ایران . انتشارات توس 1370. صفحات 27 و 238.

[14] -  بند 6 اصل دوم و بندهای 9 و 10 و 12 اصل سوم قانون اساسی ج.ا.ا مصوب 1368


فهرست مطالب

عنوان                                                                                                     صفحه

مقدمه                                                                                                                                    1

فصل اول : جایگاه  نظام ارزشیابی عملكرد وپاداش دراسلام

بخش اول مبانی ارزشیابی ازدیدگاه قرآن                                                                                   10

مبحث اول- فلسفه خلقت وضرورت ارزشیابی درنظام آفرینش                                                                                     10

مبحث دوم- مصادیق ارزشها وضد ارزشهای ذاتی انسان از نظر قرآن                                                  15

بخش دوم معیارها وروشهای ارزشیابی ازدیدگاه اسلام                                            17

مبحث اول- معیارا یمان توأم باعمل صالح                                                                                                                     17

مبحث دوم-معیار تقوا                                                                                                                                                    19

مبحث سوم - معیار عدالت                                                                                                                                              23

مبحث چهارم روشهای ارزشیابی در قرآن                                                                                                                     32

بخش سوم انگیزش وجبران خدمات در اسلام                                               36

مبحث اول-  نظریه انگیزش دراسلام                                                                                                                                36

مبحث دوم-  پاداش وامتیازات درقرآن                                                                                                                            42

مبحث سوم- نظام پرداخت ازدیدگاه اسلام                                                                                                                      45

 

 

 

 

 

بخش دوم-نظام ارزشیابی عملكردكاركنان دولت:

میحث اول-  اصول ومعیارهای ارزشیابی عملكردكاركنان

مبحث دوم –روشهای ارزشیابی عملكرد كاركنان

مبحث سوم- قابل دفاع بودن ارزشیابی عملكرد وحق اعتراض كاركنان دولت

 

 

 

عنوان                                                                                                    صفحه     

فصل دوم–  جایگاه نظام ارزشیابی عملكرد درحقوق ایران

بخش اول – مبانی قانونی ارزشیابی                                                                                                           52      

مبحث اول- مبانی ارزشیابی در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران                                                                                52      

مبحث دوم – مبانی ارزشیابی درقوانین موضوعه ایران                                                                                                      55

بخش دوم-نظام ارزشیابی عملكردكاركنان دولت                                                                                        64

میحث اول-  اصول ومعیارهای ارزشیابی عملكردكاركنان                                                                                                     65 

مبحث دوم –روشهای ارزشیابی عملكرد كاركنان                                                                                                                  71

مبحث سوم - قابل دفاع بودن ارزشیابی عملكرد وحق اعتراض كاركنان دولت                                                  76                 

فصل سوم - نقش متقابل ارزشیابی عملكرد ونظام پرداخت

 كاركنان دولت

بخش اول: نظام پرداخت مبتنی بر عملكرد وشایستگی كاركنان                                                                   85

مبحث اول- طرح های پرداخت مبتنی برعملكرد                                                                                                                    86

مبحث دوم- آثار مثبت و منفی پرداختهای مبتنی بر ارزیابی عملكرد                                                                                      88

مبحث سوم- افزایش حقوق مبتنی بر شایستگی                                                                                                                    91

بخش دوم:  نظام پرداخت كارآمد ونقش آن دركارائی                                                                                    95

مبحث اول- عوامل انگیزشی نظام پرداخت كارآمد                                                                                                                   95

مبحث دوم:  پاداش و نقش آن در افزایش كارایی                                                                                          101

عنوان                                                                                                                                   صفحه

بخش سوم: رابطه نظامهای پرداخت حقوق بابهره وری وتحولات نظام پرداخت                                                 

كاركنان دولت                                                                                                                                                                               107

مبحث اول-تاریخچه وتحولات نظام پرداخت كاركنان دولت                                             107                                            مبحث دوم- تفاوت نظام هماهنگ پرداخت بانظام حقوق ومزایای قبلی                                                                               114

مبحث سوم- دلایل ناكارآمدی قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت                                                 116

نتیجه گیری  و پیشنهاد                                                                                                                    120

منابع ومآخذ                                                                                                                                  125                                                                                   

فایل های مرتبط ( 15 عدد انتخاب شده )
معرفی پرسشنامه حمایت اجتماعی ادراک شده چند بعدی (MSPSS)
معرفی پرسشنامه حمایت اجتماعی ادراک شده چند بعدی (MSPSS)

پرسشنامه ابراز وجود شرینگ
پرسشنامه ابراز وجود شرینگ

دانلود پرسشنامه هوش عاطفی پترایدز و فارنهام 114 سوالی
دانلود پرسشنامه هوش عاطفی پترایدز و فارنهام 114 سوالی

پرسشنامه استرس شغلی هلریگل و اسلوکام
پرسشنامه استرس شغلی هلریگل و اسلوکام

پرسشنامه خودناتوان سازی حیدری و همکاران (1388)
پرسشنامه خودناتوان سازی حیدری و همکاران (1388)

پرسشنامه عزت نفس سازمانی پیرس ، گاردنر، كامینگز و دان هام( 1989 )
پرسشنامه عزت نفس سازمانی  پیرس ، گاردنر، كامینگز و دان هام( 1989 )

مبانی نظری وپیشینه تحقیق شیوه های فرزند پروری
مبانی نظری وپیشینه تحقیق شیوه های فرزند پروری

گزارش کار عملی خدمات حسابداری شرکت
گزارش کار عملی خدمات حسابداری شرکت

پرسشنامه گرایش به تفكر انتقادی كالیفرنیا
پرسشنامه گرایش به تفكر انتقادی كالیفرنیا

پرسشنامه چندبعدی نگرش فرد در مورد تصویر بدنی خود MBSRQ
پرسشنامه چندبعدی نگرش فرد در مورد تصویر بدنی خود  MBSRQ

پرسشنامه تحمل پریشانی هیجانی (DTS)
پرسشنامه تحمل پریشانی هیجانی (DTS)

پرسشنامه بلوغ حرفه ای
پرسشنامه بلوغ حرفه ای

پرسشنامه مدل ای کوال
پرسشنامه مدل ای کوال

پرسشنامه استاندارد بررسی ارزشها (گوردون آلپورت، فیلیپ ورنون ، گاردنر لیندزی، ۱۹۶۰)
پرسشنامه استاندارد بررسی ارزشها (گوردون آلپورت،  فیلیپ ورنون ، گاردنر لیندزی، ۱۹۶۰)

پرسشنامه استاندارد خلاقیت
پرسشنامه استاندارد خلاقیت

پشتیبانی از تمامی بانک ها-فایل نیک

بالا